主管共享有效的方法使残疾人进入工作场所

本文基于2017年Kessler基金会《全国就业与残疾调查：监管者观点》(KFNEDS：SP)的初步调查结果，这是第一次全国调查，旨在调查雇主将残疾人纳入其工作场所所使用的流程和做法的有效性，从残障员工主管的独特角度来看。作者是新罕布什尔大学残疾人研究所的Kimberly G. Phillips博士和Andrew Houtenville博士，以及Kessler基金会的CCC-SLP的John O'Neill博士和MSCC的Elaine E. Katz。

基于Qualtrics企业对企业小组的2017年KFNEDS：SP由来自美国组织的6,530名主管组成，至少有25名员工。大多数受访者亲身经历过残疾经历，或者通过亲密关系经历过残疾经历，而且许多受访者雇用并监督了残疾工作者。

所获得的信息包括存在与就业有关的过程(例如，招聘过程)，这些过程是否有效以及这些过程对残疾人和残疾人的有效性的比较。几个问题评估了主管对将残疾人纳入其组织的承诺，以及对上级管理层的承诺的看法。这些问题涉及组织是否已制定了具体的雇用惯例，如果存在，它们是否有效。如果没有这样的实践，主管会被问及他们是否认为实施该实践是可行的。主管还回答了有关组织流程和实践的开放性问题，

新罕布什尔大学研究助理教授菲利普斯博士说，调查的结果包括对残疾人有效的过程和做法，但对组织没有充分利用。她说：“例如，与残疾人组织的合作被认为是识别合格候选人的一种高效方法。”“但是，只有28.5%的组织已将其实施为招募残疾雇员的一种手段。有趣的是，75%的主管说这对于其组织实施是可行的。”其他有效但未充分利用的做法是审核聘用做法，对主管人员进行无障碍应用程序和面试方法的培训，工作阴影，现场培训和工作共享。

调查显示，高层管理人员的承诺反映了主管的态度，并反映在该组织为残疾人士招募的目标中。凯斯勒基金会就业与残疾研究主任奥尼尔说：“我们的发现强调了高层管理人员对包容性工作场所的承诺的重要性。”“承诺越大，对主管的支持就越多，我们越有可能成功地将残疾员工纳入其中。”

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